Rambler's Top100
Просмотреть марку >>
О нас
Учителя и авторитеты
Они просто сделали это
Статьи по разделам
Приятное с полезным
События. Фотоальбом.
Книги и полезные ссылки
Гостевая книга
Обратная связь
Партнеры журнала
Карта сайта
Поиск

TOP



Из чего сделана корпорация «Россия»

Журнал «Топ-менеджер», сентябрь 2005 г. Подготовил Алексей Крылов 

Любители утверждать, что Россия в своем бизнес-развитии неминуемо пойдет по дорогам, давно протоптанным цивилизованным человечеством, любят вспоминать этапы нашей новейшей истории: первое акционерное общество, первый частный банк, первый менеджер с пресловутым дипломом МВА и т. д.. Но одновременно с этими новшествами в России продолжают существовать и другие явления — старые исконные, отмеченные печатью национальной специфики, и учебники по менеджменту тут не указ. Психолог, социолог и бизнес-консультант Александр Марьяненко утверждает, что в России во все времена существовало всего четыре формы организации предприятий: «хутор», «барское поместье», «социалистическое предприятие» и «концессия» (в терминологии любимого россиянами Остапа Бендера). Никакие другие формы на нашей почве не прижились, и когда приживутся - неизвестно...

Филогенез

В биологии есть так называемый фипогенетический закон: в своем развитии человеческий эмбрион проходит все стадии развития живого существа. Сначала это простейший двуклеточный организм, потом у него появляются жабры и хвост, а потом это уже настоящий человек, готовый появиться на свет. Подобные закономерности можно проследить и в жизни общества. Любая общественная формация (и фирма в том числе) в сокращенной форме проходит все стадии развития человечества — от группы «лидер и его окружение» до более продвинутых форм. Движение по этому пути в каждой культуре имеет свою специфику, но первичная команда в любой фирме очень похожа на племя, во главе которого стоит вождь — лучший охотник.

Первая задача, которая всегда стояла перед племенем, — выжить любой ценой. Когда эта задача оказывается более или менее решенной, появляется следующая историческая форма — поместье. Подобный тип организации очень прочно укоренился на Руси. Долгое время поместье считалось достаточно успешным способом хозяйствования, несмотря на то что товарное производство и получение прибыли никогда не были его главной целью. Такой целью было обогащение помещика и его окружения — причем не только деньгами, но и приятными впечатлениями от «правильного» жизнеустройства.

В поместье концентрировались ресурсы — не столько финансовые, сколько людские и материальные. А затем каждый член этого сообщества получал возможность занять место по своим природным качествам и по своему умению строить отношения с другими членами сообщества.

Надо сказать, что поместность вообще характерна для русской ментальности. В большинстве российских фирм после этапа первичной командной работы (в истории этому периоду соответствует племенная форма) под влиянием «помещика» и его окружения складывалась «помещичья» структура. И даже когда «барин и его приближенные» думали, что занимаются бизнесом, на самом деле они просто устраивали жизнь наиболее удобным для них образом.

Главный в поместье, конечно, сам помещик. С виду весьма компетентный во всем (хотя на самом деле это далеко не так). Абсолютно не желающий разбираться в мелочах, своенравный, ориентированный на беспредельную власть в тех вопросах, которыми он в данную минуту решил заняться. Кроме того, он осуществляет стратегическое планирование (продавать ли лес, строить ли заводик) и затевает инновации (нередко вздорные).

Помещица. В фирме это вовсе не обязательно супруга хозяина, скорее это воплощение женского начала в организации. Барыня. Хозяйка.

Есть еще множество мелких фигур, каждая из которых отнюдь не случайна в системе поместья.

Ключница. Рачительно управляющая материальными ресурсами, она может выдать что-то, а может и не выдать, если планом этот расход не предусмотрен. В наше время этой функции соответствует должность бухгалтера или директора по АХЧ.

Кучер (в наше время — водитель). В каком-то смысле друг барина, его доверенное и потому обо всем осведомленное лицо; популярен у женской половины коллектива, в том числе у барыни. Суждения его весьма вески.

Кухарка. Организатор сообщества, наставница. Как правило, бранчлива. Ныне это офис-менеджер или менеджер по персоналу.

Гувернантка. Носительница культурных ценностей; должна быть культурнее и беднее, чем барин и барыня (в наше время — менеджер по рекламе).

Няня. Противоположность гувернантки; доброе женское начало; ей всегда можно пожаловаться, и она искренне посочувствует, хотя ничем и не поможет. В наше время — немо­лодая женщина откуда-нибудь из бухгалтерии или отдела кадров.

Гувернер. Холодный, чопорный, не обязательно разбирающийся в том, чему и как обучать; нередко предмет барской иронии и шуток (в наше время — менеджер по рекламе и PR или системный администратор).

Управляющий. Личность необходимая, так как барин никогда не знает, что происходит с материальными и финансовыми ресурсами поместья. Постоянно находится под барским подозрением в том, что он украл больше, чем барин готов ему позволить. Положение его двояко: с одной стороны, он обязан быть честным, но с другой стороны, должен что-то заработать для себя, пока не оказался на улице без гроша в кармане. Отвечает за весь бизнес; проводит свои проекты под видом барских («А что это, Степаныч, у нас там на горке дымит?» — «А это, ваше сиятельство, ваша лесопилка. Помните, приказали построить?» — «А... Ну, поехали дальше»); общается с подрядчиками (ибо сам барин вообще не способен говорить с подрядчиком на одном языке).

Дворовые девки (в наше время — все офисные барышни на непонятных должностях). «Хорошая девка» пользуется доверием «барыни»; «плохая девка» — эта та, которую «барин» выбрал самостоятельно, за что «барыня» ее недолюбливает и ищет, к чему бы придраться. Получается, что и в выборе «девки» «барин» тоже не свободен.

Помещичье хозяйство обладает очень большим запасом алгоритмов действий на все случаи жизни (как принять гостей, кого отдать в солдаты и т. д.), и в выработке тех или иных решений принимают участие буквально все члены сообщества. В зависимости от обстоятельств, инициатива каждого может быть либо востребована, либо, наоборот, пресечена.

Трудно найти фирму, которая на определенном этапе своего развития не становилась бы типичным «поместьем». Но их культура, конечно же, противоречит современной практике, нынешнему духу реформаторства. Например, приходит в фирму новый человек и начинает активно пытаться рационализировать систему: снизить трудозатраты, поднять производительность... И не может понять, почему на него все смотрят как на дурака и игнорируют все его предложения, даже разумные. Что ему нужно сделать? Сначала он должен понять логику этой организации, дождаться, когда она примет его. Для этого он не должен никого игнорировать: ни «помещицу», которая судит, распоряжается и «строит» «барина», ни «ключницу», ни «кучера», ни «гувернера» с «девками». Кстати, о последних: конфликт между ними и «помещицей» — зачастую причина острейших противоречий в организации. Вообще, сложная система неформальных отношений в «поместье» неэффективна и чревата конфликтами. Но пока новичок встраивается в нее, весь его реформаторский задор, скорее всего, пропадет.

Продуктивная и непродуктивная фазы

У поместья есть продуктивная и непродуктивная фазы. Продуктивная — это когда есть выработанная система принципов, программ и идеалов, когда строятся заводики и храмы, когда организуются достойные балы. Непродуктивная — это когда «барин» начинает дурить, теряет связи «наверху», его проекты носят характер самодурства, им начинают управлять «девки» и «кучера», «барыня» перестает быть им довольна. Переводя на современный язык, он «вывалился из рыночной ниши». Например, ему, деятельному человеку, стало скучно. Он не нашел новых целей, а отсюда метания и самодурство. И это причина умирания многих достаточно серьезных фирм. Все это можно наблюдать и сейчас.

Избежать этого можно либо через смену лидера, либо через смену его мировоззрения. Результатом может стать переход на хозяйство хуторского типа...

Хутор

Напомню, что исторически переход к хуторскому хозяйству связан с разложением помещичьего строя.

В хуторском хозяйстве приоритетным становится не столько даже товарное производство, сколько сам труд — простой и понятный. Если барин — это политик, то владелец хутора — это первый работник. Если барин может относиться к своим любимцам снисходительно, то хуторянин — никогда. Это в чем-то соответствует пуританской морали - неумеренно жесткое отношение к труду.

Хутора — это очень производительные хозяйства. Тут не так уважается голос крови, как отношение к труду: батрак может стать вторым человеком в хозяйстве, все родственники - такой же трудовой ресурс, как и некровные родственники. О людях заботятся — но не до и не вместо процесса труда, а после него. Надо сказать, что «хуторская» форма хозяйствования и соответствующая стадия развития фирмы -это очень хороший рецепт от социальной расхлябанности и бесхозяйственности.

Отрицательные черты «хутора» - приоритет труда над личностью и индивидуальностью.

На современном этапе «хутору» соответствует переход власти от собственника к управляющему, но не такому, как в помещичьем хозяйстве, — нет, здесь управляющему должны быть предоставлены полноценные права по управлению бизнес-процессами. А владелец готов поступиться своими интересами собственника ради дела.

Важно отметить вот что: от «хутора» путь к капитализму, к нормальной капиталистической фирме уже значительно короче, хотя и тоже нелегок.

Соцпредприятие

Есть еще одна культура — социалистический производственный коллектив (СПК). Его идеология хорошо описывается лозунгом: «Раньше думай о коллективе, а потом о себе».

Чем был силен такой коллектив? Тем, что это весьма жизнеспособный гибрид идеологизированной русской общины и американского тейлористского производства (Тейлор — технолог и идеолог заводов Форда, грамотный управленец). СПК — это хорошо согласованная система норм: общественных, правовых, идеологических. Его руководитель — первый исполнитель общественных требований, лучший член коллектива. Он назначен сверху, но, оказавшись внутри СПК, становится первым среди равных.

Следующий основополагающий момент в СПК — это план, для выполнения которого выделялись ресурсы. Деятельность коллектива оценивалась не по реальной рыночной эффективности (так как рынка вообще не было), а по выполнению плана и по ресурсам, которые ему были выделены. Отсюда вытекали и интересы СПК — набрать побольше ресурсов и максимально снизить план (после чего выполнить его на 100,1%).

В чем плюсы СПК? Ну хотя бы в том, что там наблюдается приоритет труда над всеми другими ценностями, и он обусловлен идеологически: труд должен уважаться и обеспечиваться. Существует понятие «рабочая мораль».

А минусы? Два, зато важнейших: во-первых, не учитывается природа реального человека — не «книжного», а обычного, живого; во-вторых, количество произведенной продукции гораздо важнее ее качества. Так что социализм должен был неизбежно проиграть и психологически, и экономически.

Удивительно, что традиции социалистической культуры в нашем обществе были забыты очень быстро, но одновременно они оказались очень живучими в реальных производственных условиях. Стоит только поставить в ряд десять станков — и СПК уже готов.

Концессия

Под этим названием наш эксперт подразумевает во множестве расплодившиеся в 1990-е годы «пирамиды», организаторов массовых «оздоровительных сеансов», деятелей шоу-бизнеса, «коробейников» из электричек и прочие предприятия, работающие в «дырках существующего правового пол и тяготеющие к зарабатыванию «черного нала».

Два примера, наиболее известны нам из литературы, — Остап Бендер и благородные жулики, описанные О.Генри. Чтобы лучше понять суть концессий, нужно сказать, что такую организационную форму вполне мотивированно можно назвать и бандитской, но с одной важной оговоркой: «концессионеры», как правило чтят Уголовный кодекс, хотя граница между работой в «непокрытом правовом поле и обычным мошенничеством очень тонка и часто нарушается.

«Концессионеры», как и бандиты, проходят весьма серьезный отбор на адекватность своего поведения. Надо сказать, что по внутренней структуре такие компании нередко совпадают с группой Остапа Бендера как это показано в «Двенадцати стульях». Там есть свои Паниковские (то есть идиоты-разведчики свои Шуры Балагановы (добросовестные недоумки или пьяницы -в общем, с каким-то обязательным дефектом), Козлевичи (добросовестные, но туповатые работники) и свои Фунты (те, кто ставит свою подписы). При «разборках» в этих компаниях можно услышать такие, например, разговоры:

- Я у тебя деньги брал?

- Нет...

- А кто брал?


-Такой-то...

- Слышали? Вот к нему и обращайтесь. Только он еще месяц назад уволился...

Таких предприятий немало до сих пор — взять хотя бы всевозможные «финансовые клубы» и прочие ловушки для дураков. Они стали высокопрофессиональными, очень хорошо законспирированными (в случае провала в их командах страдает только периферия), имеют очень мощную юридическую защиту.

Рекомендации

Мы являемся хранилищем исторически сформировавшихся и закрепленных программ поведения. Они в нас работают иногда на сознательном, иногда — на подсознательном, иногда на инстинктивном уровне. Каждый из нас по натуре немножко и барин, и кучер, и т. д. Поэтому надо уметь понять, какой исторический стереотип работает в конкретной организации, чтобы правильно вести себя в ней.

Еще один важный момент: переход от одной фазы к другой — это всегда маленькая революция и большая эволюция, при которых кардинально меняются роли всех действующих лиц.

И последнее: пока мы не живем в стабильном обществе, где люди всерьез делают товары и услуги. Поэтому я хочу сказать: менеджер в этих условиях вынужден очень глубоко осмысливать свои действия. Наш менеджер поневоле должен быть и теоретиком, и общественным деятелем, и управляющим. Плюс учитывать макроисторические и микроисторические контексты.

Что касается крупных предприятий, в том числе иностранных, казалось бы, именно они должны при нести на нашу почву образцы не «поместий» и «хуторов», а фирм в классическом западном понимании этого слова. Они, конечно, выпадают из нашей элементной классификации. Есть так называемая колонизаторская культура — попытки установить собственную культуру жизни внутри других. Кстати, прогресса в истории никогда не было без перемешивания и взаимообогащения культур.

В Японии я заметил, что товарное производство по своим технологиям насквозь западное, а культура осталась японской. В России, я думаю, все очень похоже: все «макдоналдсы» и «кока-колы» здесь обрусели, и не в том смысле, что организация производства деградировала, а в том, что они вписываются в нашу культуру и взаимодействуют с ней.

Я вообще с большим оптимизмом смотрю на создание новых укладов в нашем обществе. Повторение старого на новой основе — это всегда очень интересный процесс.

Хорошая организация, на мой взгляд, обладает таким чудесным свойством: в ней находится место человеку с любой мотивацией. Хочешь работать ради денег — пожалуйста, есть такое место; хочешь достойно трудиться — ради бога. Все эти противоречия сняты. В такой организации интересная, богатая событиями жизнь (как в «поместье»), чувствуется уважение к труду (как на «хуторе» и в «СПК»), есть порядок, справедливость и нормирование (как в «СПК»), есть место предприимчивости (как в «концессии»). Все это вырастает постепенно и не на пустом месте, а значит, в основе хорошей организации лежат все предыдущие культуры. А желание прийти к какой-то единообразной форме внутрифирменных отношений — это вздорная идея узкого слоя функционеров, желающих искусственно упростить жизнь. И она этому всегда сопротивляется.

Вернуться в раздел Навалочной "Управление изменениями"

Высказаться 

 

 
Rambler's Top100
Рейтинг@Mail.ru
 
Главная страница Написать письмо Поиск
 


© Е.Г. Маркушина, 2001