В основном клиенты не владеют социогеномикой даже в объёме Первой Компоненты Триады Роста, однако знают, что это такое, и потому переспрашивают: «Вы на основании кода смотрите, да?». На самом деле, смотрю я на основании версии о персональном (врождённом) социально-ролевом коде человека, но для заказчика главное, что это не мои личные тараканы что-то анализируют, а «градусник показывает». Выводы разных аналитиков сравниваются, и поскольку у меня пока осечек не было, клиенты склоняются к тому, чтобы овладеть моим инструментом и применять его самостоятельно – и слава богу. Научу всех желающих (почти всех).

«Такую классификацию придумали эксперты-культурологи Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хампден-Тернер. В персиковых культурах, подобных США или Бразилии, люди склонны быть дружелюбными (мягкими) с новыми знакомыми. Они часто улыбаются прохожим, быстро переходят на обращение по имени, делятся информацией о себе и задают личные вопросы людям, которых едва знают. Но после недолгой дружеской беседы с персиком вы можете внезапно наткнуться на твердую косточку, где персик защищает свое истинное «я», и отношения резко прекращаются.

В кокосовых культурах, например в России или в Германии, люди первоначально более закрыты по отношению к тем, с кем не связаны узами дружбы. Они редко улыбаются прохожим, не спрашивают малознакомых людей о личном, не предлагают личные сведения тем, с кем не близки. Но со временем, когда кокос вас узнает, он становится теплее и дружественнее. И, хотя отношения строятся медленно, они обычно продолжаются намного дольше». См. подробнее у Эрин Мейер.

• никудышные работники;
• они критикуют ради критики и всегда в оппозиции к начальству только потому, что оно – власть;
• тем, где нет пирамиды – во фракталах или временных плоских структурах – им скучно (свергать некого);
• не могут жить без манипуляций и отвлекают людей от работы;
• часто считают сослуживцев глупее себя, не потому что те не разбираются в чём-либо по работе, а именно из-за различий в политических убеждениях;
• считают себя «людьми искусства» в том смысле, что призваны только указывать на проблемы (все же слепые вокруг), а как вы их будете решать – не их дело;
• не способны заметить улучшения, а значит отдел развития будет терять энергию и время на бесполезный в таком случае внутренний PR;
• они не верят в своих, чужое у них всегда лучше отечественного. (Такой руководитель, как вы понимаете, вольно или невольно отучает окружающих думать самостоятельно);
• не способны оценить работу топ-менеджмента, вырывают из её контекста только то, что обслуживает их психологические наклонности.
  И т.д.

• Персональная страница с большим числом подписчиков и лайков – не лучшее решение. Именно к страницам привязаны на FB инструменты продвижения. Платите за ротацию каждого статуса или страницы целиком, и через полгода вы – звезда. Ничего не имею против таких страниц и самобрендинга, просто сообщаю, что есть такие работодатели, для которых это не плюс к репутации, а жирный минус. Они просто не верят таким страницам. Для них «раскрученное имя» не равно «ценный специалист».
• Количество лайков под публикациями тоже не особо ценится, что логично, если учесть, что заказчикам всё равно, что о вас думают другие. Настороженность вызывает стабильно высокое (примерно одинаковое) число лайков под вашими статусами. Тут рассуждают так. Даже верный мембер фан-клуба может устать. Сегодня он тебя лайкает, потом ты надоел, и он пошёл лайкать другого (а так чтобы сегодня лайкать одного, а завтра стабильно пятерых – маловероятно из-за того, что персональный ресурс лайков среднего пользователя конечен и относительно стабилен). Учитывается и такая обыденность, как лайки друг другу внутри клуба, компании друзей или в иерархии. Как выделяются лайки в поддержку дела или мнения незнакомца, не в курсе.