Выборки
марта 2003 от журнала "ММК" о роли людей в системах качества
Владимир Шпер (журнал "Методы менеджмента
качества" N 2 2003 г.) shper@vei.ru
Как в нашем журнале, так и вообще в литературе по менеджменту качества все
больше внимания уделяется «человеческому фактору», т.е. месту и роли людей в
системах качества, и их влиянии на эффективность этих систем. В системе
глубинных знаний д-ра Деминга (см. сентябрьский выпуск «Вестей») человеческий
фактор связан с двумя составляющими глубинных знаний: теорией познания и
психологией. Сегодняшний выпуск как раз и посвящен наименее (как мне кажется)
освещенному в литературе по качеству вопросу - психологии людей. Т.к. эта тема,
безусловно, бесконечна, то ниже затронут лишь один аспект данной проблемы,
связанный с типами человеческой личности. В заметке о конференции
ENBIS (см. ММК, 2002. № ) я уже упоминал о докладе
английского статистика Р. Колката, посвященного психологическим типам
статистиков и их клиентов и проблеме их взаимоотношений. Но ведь проблема
сочетаемости или несочетаемости людей возникает везде, где встречаются два или
более человека, поэтому … мы поговорим о соционике и индикаторе
MBTI.
Индикатор MBTI - это основанная на работах швейцарского психолога Карла Юнга
методика определения типа личности, разработанная Катариной Бриггс и Изабель
Майерс в начале 40-х годов прошлого века. (Соционика - это российский аналог,
появившийся независимо, но несколько позднее). Интересную информацию можно найти
на страничке www.profi-club.kiev.ua/career/car_type.htm
. Из неё, в частности, следует, что в 1998 году тест MBTI прошли более 3 млн.
человек при средней стоимости одного теста около 10 долларов. Он широко
используется при подборе персонала и формировании команд в таких компаниях, как
3M, AT&T,
Apple, Lucent и др.
Описание самого теста, а также само тестирование, можно посмотреть и
осуществить по адресу www.rozmisel.irk.ru/tests/tests.html
. Вот ещё несколько познавательных адресов:
www.fast.ane.ru/Tests/MBTI/mbti_types.htm
- краткое описание психологических типов, описание теста и сам тест
(используется вариант теста, состоящий из 94 вопросов);
ru.laser.ru/
- большой соционический сайт с разнообразной информацией, в частности, здесь
же есть журнал по соционике, библиотека по той же теме и т.п.;
www.consulting.ru/discus/messages/163/219.html?980343679
-
Форум на сайте
CONSULTING.RU в разделе "Управленческое
консультирование: Психология в консалтинге" (правда, последнее письмо
на этом форуме помечено маем 2002 – после этого форум, как этот часто бывает,
увял).
Если Вы предпочитаете посмотреть материалы о MBTI на английском языке, или
хотите определить, к какому типу личности относитесь, не полагаясь на
переводчиков, то вот парочка адресов из нескольких тысяч возможных:
www.personalitypathways.com/MBTI_intro.html
- сайт с кратким описанием типов личности и рекомендациями для
каждого типа в зависимости от того, к какому из них Вы относитесь.
www.personalitypathways.com/type_inventory.html
- введение в типологию личности по Майерс-Бриггс;
www.capt.org/ - центр применения
психологических типов (бесприбыльная организация-дистрибьютор тестов на основе
индикатора MBTI);
www.aptcentral.org/ - Ассоциация
психологических типов - международная организация, занимающаяся подготовкой
профессионалов в области психологии личностных типов, и выдающая сертификаты на
право заниматься данным видом деятельности;
www.teamtechnology.co.uk/home_files/frame.htm - сайт "Технологии
командной работы", использующий индикатор MBTI для повышения эффективности
работы бизнес-команд;
www.tri-network.com/
- достаточно большой и разнообразный сайт института исследования темпераментов.
В дополнение к грустной информации о кончине Стэффорда Бира (ММК, 2002, №)
хочу сообщить адрес, где можно прочесть его книгу "Мозг фирмы" на русском языке
- www.vernikov.ru/bir_index.htm
. Книга, хотя и давно написана, но во многом сохраняет свою актуальность и
сегодня. На том же сайте Верникова можно прочесть "Практическое руководство по
реинжинирингу бизнес-процессов" М. Робсона и Ф. Уллаха -
www.vernikov.ru/bpr/bk1_index.htm
.
В сети ASQ появилось интервью бывшего председателя
американского общества качества Г.Ватсона, в котором он сравнивает практику
качества в Европе и США - www.asqnet.org/perl/member/intl.cgi/feature/qpractices.html
. Ватсон считает, что существенный разрыв между Европой и США во внедрении новых
технологий качества вызван следующими тремя обстоятельствами:
- разницей в способах управления стандартами;
- затрудненным отказом европейцев от неудачной продукции и практики;
- отставанием Европейского бизнеса в восприятии изменений.
В декабрьском номере "Quality Digest" Блэнтон
Годфри размышляет над вопросом: "Способствуют ли инструменты качества
многомерному мышлению?" -www.qualitydigest.com/nov02/columnists/agodfrey.shtml
. Этот вопрос возник у Годфри после чтения книги И. Стьюарта "Флатландия", где
мимоходом отмечено, что экономисты живут в мире миллиона измерений.
Действительно, замечает Годфри, когда мы работаем с качеством, мы имеем дело с
тысячами различных продуктов, каждый из которых имеет множество параметров
качества, и каждый потребитель имеет множество различных потребностей, и к этому
надо ещё добавить наших конкурентов, наши правительства, наши регулирующие
органы и т.д. С другой стороны, инструменты качества нацелены, в основном, на
анализ одного измерения. Между тем, многомерные методы существуют, просто они
трудны и мы очень мало и редко ими пользуемся. Не грешим ли мы субоптимизацией
из-за этого, спрашивает нас один из мэтров мирового качества.
На страничке библиотеки Эмеральд опубликовано интервью с профессором Дон
Беком (Don Edward Beck), специалистом по большим
системам и одним из создателей концепции "спиральной динамики". В своем интервью
Дон Бек рассказывает об этом направлении в менеджменте -
http://zaccaria.emeraldinsight.com/vl=6094444/cl=11/nw=1/rpsv/now/spotlight.htm
. Основная идея - не отвергать различные подходы к совершенствованию, например,
через лидерство, мотивацию, организационные структуры и т.п., а объединить все
это, разобравшись в том, где, когда и в каких условиях каждый из подходов
окажется наиболее подходящим. Вместо того, чтобы создавать организацию на основе
теории какой-нибудь школы менеджмента, мы - говорит профессор Бек - создаем
организационную систему на основе тех функций, какие люди выполняют естественным
образом.
Джон Седдон в новостях со своего сайта - www.lean-service.com/
- предлагает закон Седдона: "Если Вы руководите организацией, предоставляющей
услуги, на основе принципов "командую и проверяю", то Ваши затраты будут расти
пропорционально разнообразию требований потребителей".
Большая и весьма интересная статья была опубликована в газете "The
New Yorker" в июле 2002 года - www.newyorker.com/fact/content/?020722fa_fact
. Её написал М.Глэдуэл, и называется она "Миф о талантах". В статье обсуждаются
проблемы, связанные с подбором и продвижением менеджеров в свете относительно
недавнего скандала вокруг компании "Энрон". Из статьи следует, что Энрон был
типичной компанией "талантов" - на протяжении 90-х годов там ежегодно
принималось на работу около 250 лучших выпускников с дипломами
MBA. Многие из них потом продвигались по
управленческой лестнице безотносительно к реальным результатам их деятельности
(а иногда и вопреки им) - только лишь на основе их "талантливости". Другими
словами, на каком-то этапе система подбора и продвижения "звезд" стала
самодовлеющей, и интересы потребителей и акционеров оказались вторичными по
отношению к интересам "звезд". Чем все закончилось, известно. В статье также
обсуждается вопрос о целесообразности ранжирования работников на
A, B и C
группы, поскольку объективность такого ранжирования вызывает сомнения. Ещё один
интересный момент, отмеченный в статье. Результаты многочисленных исследований
показали, что люди часто ведут себя в соответствии с тем описанием, какое они
относят к себе. Поэтому те, кого все время зачисляют в "талантливые", склонны
искренне(!) преувеличивать свои возможности и наоборот. И последнее из этой
публикации. Основная ошибка "звездного" подбора и продвижения кадров является
предположение о том, что интеллект организации есть сумма интеллектов людей, из
которых она состоит. Но организация - это сложная система, и успешные
организации - это те организации, в которых "звезда - это сама система".
Высказаться
|
