Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований

А. Скавитин

Эксперты по данной проблематике отмечают, что в отечественном управленческом лексиконе эти понятия только обосновываются, тогда как на Западе феномен моббинга (буллинга) персонала исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные несправедливому отношению работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы. Это связано с тем, что различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений. Данная статья призвана дать представление читателям о наиболее интересных фактах, полученных в ходе исследований моббинга (буллинга).

В США специализированной организацией, изучающей проблему притеснений работников на рабочем месте, является The Workplace Bullying & Trauma Institute (WBTI). В сентябре 2000 года эта организация проводила исследование, в котором приняли участие 200 респондентов, каждый из которых являлся либо участником притеснений на рабочем месте, либо лицом, в отношении которого неоднократно совершался психологический прессинг. В конце 2003 года WBTI провела сходное исследование, но охватившее уже более 1000 респондентов. Первый вывод исследований показал, что "жертвами" моббинга чаще выбираются женщины (73% респондентов в 2000 году, 80% - в 2003 году). Существуют и некоторые особенности в отношении вопроса о том, кто является инициаторами и проводниками моббинга. В частности, если "жертва" женщина, то "агрессором" чаще выступают мужчины (54%), нежели женщины (соответственно 46%). В отношении "жертв"-мужчин ситуация более определенная - чаще мужчины попадают под прессинг коллег-мужчин (73% случаев).

Рис. 1. Моббинг персонала: "жертвы" и "агрессоры"

В 2003 году ситуация была следующей: наиболее распространенным оказался моббинг в отношении работников-женщин со стороны женщин (50%) и мужчин (30%), наименее распространенной ситуацией являются притеснения работников-мужчин со стороны мужчин (12%) и женщин (8%).

Деление агрессоров по половому признаку было дополнено данными об организационном статусе "агрессоров" по отношению к тем, кого они притесняют. В подавляющем большинстве случаев (89% - в 2000 году, 71% - в 2003 году) притеснения исходят со стороны лиц, имеющих более высокое положение в организационной иерархии, в 6,7% случаев - со стороны коллег, статус которых одинаков со статусом "жертвы" (по данным 2003 года - 17%), а иногда даже со стороны подчиненных (4,5% - в 2000 году, 12% - в 2003 году).

Тактика, применяемая нападающей стороной, разнообразна - наиболее типичным является выражение претензий прилюдно, таким образом, чтобы окружающие видели, кто есть кто в данной ситуации. Более половины актов моббинга случается именно открыто, так как присутствует желание обозначить иерархию и субординацию, "чтобы другим неповадно было". Четверть случаев происходит за закрытыми дверями, но впоследствии происходит непреднамеренная "утечка информации" в виде слухов, сплетен, домыслов. И, наконец, еще четверть случаев проходит тихо, без свидетелей, за действительно закрытыми дверями.

Исследование 2003 года показало, что тактика, применяемая "агрессорами"-мужчинами и "агрессорами"-женщинами, кардинально разная. Если мужчины для прессинга используют в основном административный ресурс и свои организационные полномочия, то женщины для достижения своих целей активнее задействуют социальные связи внутри организации.

Психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Из числа опрошенных в 2003 году наиболее распространенными реакциями, сопутствующими прессингу, являются такие, как; стресс (76%), паранойя (60%), головные боли (55%), чувство отстраненности/отторженности (41 %), сомнения, стыд и чувство вины (38%). За пределами организации последствия психологического прессинга часто выражаются в ночных кошмарах (49%), бессонницей (71%), рассеянностью (71%). В 35% случаев опрошенные отметили значительные изменения в весе (набор или потеря), в 28% прессинг на рабочем месте провоцирует чрезмерное потребление алкоголя, сигарет, медикаментов, пищи. К целом респондентам предлагался список с 33 различными симптомами (вплоть до выпадения волос, мыслей о самоубийстве, мыслей о совершении насилия в отношении других лиц, астмы или даже аллергии), из которого каждый отмечал те, которые имели место в качестве реакции на притеснения. Примечательно, что все 33 симптома проявлялись у респондентов: наиболее распространенные - в 80% случаев, наименее - в 10-20% случаев. Например, каждый четвертый в ситуации прессинга подумывал о самоубийстве (25%) либо о совершении насилия в отношении других лиц (25%). Причем негативное влияние на "жертву" продолжается даже тогда, когда последняя меняет место работы и когда проходит много времени с момента притеснений. Столкнувшись однажды с прессингом на рабочем месте, работника редко покидают негативные воспоминания об этом впоследствии. На восприятие ситуации влияет и то, как ведут себя окружающие (поддерживают нападающую сторону, поддерживают "жертву" либо занимают нейтральную, безучастную позицию). Ряд вопросов исследования был нацелен на выявление тех, кто оказывает поддержку одной и другой сторонам, а также на определение степени оказываемой поддержки. Результаты оказались следующими (см. рис. 3 и 4).

Интересно, что в числе тех, кто поддерживает психологический прессинг в отношении "жертвы", часто оказываются такие же работники, коллеги притесняемого лица (практически треть -32,4%). Авторы исследований отмечают, что подобное явление отражает практическое внедрение в жизнь принципа "разделяй и властвуй", который используют в качестве одной из тактик "агрессоры" в организации. Немаловажную роль в отношении моббинга персонала по информации опрошенных играет НR-подразделение организации. Как представитель работодателя, HR-служба чаще выступает на стороне "агрессора" (30%), нежели "жертвы" (только в 3% случаев). Как отмечалось выше, "агрессоры"-мужчины больше полагаются на поддержку со стороны руководства, в то время как "агрессоры"-женщины - на коллег и сослуживцев, в т. ч. и на ближайшее окружение "жертвы".

Ответственность, связанная с ситуацией притеснения, чаще всего, по мнению притесняемых, лежит на "агрессорах". Именно последние "развязывают" психологическую войну (59,5% респондентов 2000 года, как "агрессоров", так и "жертв", указали на это). В каждом четвертом случае, по мнению опрошенных, ответственность лежит не на конкретном лине, а на работодателе в целом (24%). Некоторые респонденты (8,4%) указали в качестве главных факторов, провоцирующих моббинг, те, которые напрямую не связаны с организацией: пробелы в законодательстве, сложившийся в обществе порядок вещей и другие внешние факторы. Находились также и те, кто считает, что в ситуации с психологическими притеснениями виновато само притесняемое лицо (8,2%).

Последствия притеснений на рабочем месте в целом являются негативными для вовлеченных лиц. В большинстве случаев гонения на работника связаны с целью его принуждения к уходу из организации. Так, среди лиц, принимавших участие в обследовании 2000 года, четыре из пяти (82%) впоследствии потеряли данное место работы (39% - по собственному желанию, 44% - по причинам, сформулированным работодателем). И лишь в 11% случаев трудовые отношения сохранились. Среди лиц, опрошенных в 2003 году, 70% впоследствии уволились с прежнего места работы (37% - по собственному желанию, 33% - по объективным причинам), 17% остались работать в организации, но были переведены на другую должность. Потери, которые несут "агрессоры", менее выражены: только 4% прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкции и наказаний, 9% подвергаются внутренним переводам либо увольнению. К последствиям моббинга можно отнести и снижение (полное либо частичное) оплаты труда (51% респондентов указали на это, в то время как 33% отметили отсутствие каких-либо изменений в материальной сфере). Наконец, 79% опрошенных периодически либо постоянно думают и вспоминают о произведенных в их адрес воздействиях, даже после того как притеснения завершаются.

На основании результатов исследований авторы попытались представить типологию "агрессоров", условно выделив четыре наиболее распространенных типа.

"Двуглавый змей" - они манипулируют общественным мнением относительно жертвы, порождая за ее спиной сплетни, слухи, подрывая ее репутацию. Подобная тактика встречается в большинстве случаев (37)% всех "агрессоров" - это "двуглавые змеи".

"Кричащая Мими" - тип "агрессора", для которого вызывающее поведение является нормой, это "скандальные" персоны (14%). Вербально такое поведение выражается в криках, воплях, ругани, провоцирующих репликах. Цель "агрессора" - ввязать "жертву" в скандал, в котором "агрессор" чувствует себя как рыба в воде.

"Привратник". Его цель - установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка), а затем ограничивать доступ к этим ресурсам "жертвы". В итоге последняя заведомо направляется по пути обнаружения служебного несоответствия выполняемой работе. Такой подход наблюдается у каждого пятого "агрессора" (20% случаев).

"Постоянный критик". Второй по распространенности тип, используемый в 30% случаев и находящий выражение в нападках, постоянной критике, предвзятости, "придирках" к маловажным деталям. Такое поведение в итоге ведет к тому, что у самой "жертвы" закрадывается сомнение по поводу собственной компетенции.

В заключение хотелось бы обратить внимание, что, несмотря на новую терминологию, проблема притеснений на рабочем месте является достаточно традиционной. Действительно, многие из нас, исследователей и читателей, сталкивались с различными проявлениями психологического прессинга в организации. Тем не менее, наиболее важным в этом материале является другое: притеснения на рабочем месте не всегда нужно рассматривать как естественное условие трудовой адаптации, как некие издержки, взамен которых работник получает заработную плату и компенсационный пакет в придачу. Если проблема моббинга персонала уже звучит, обсуждается и понимается как негативная составляющая трудовых отношений, то это уже само по себе является показателем развития отечественной управленческой культуры.

 https://www.uhr.ru/index/jobmarket/foreign/8079,0.html

Высказаться