Rambler's Top100
Просмотреть марку >>
О нас
Учителя и авторитеты
Они просто сделали это
Статьи по разделам
Приятное с полезным
События. Фотоальбом.
Книги и полезные ссылки
Гостевая книга
Обратная связь
Партнеры журнала
Карта сайта
Поиск

TOP



Выборки марта 2003 от журнала "ММК" о роли людей в системах качества

Владимир Шпер (журнал "Методы менеджмента качества" N 2 2003 г.) shper@vei.ru

Как в нашем журнале, так и вообще в литературе по менеджменту качества все больше внимания уделяется «человеческому фактору», т.е. месту и роли людей в системах качества, и их влиянии на эффективность этих систем. В системе глубинных знаний д-ра Деминга (см. сентябрьский выпуск «Вестей») человеческий фактор связан с двумя составляющими глубинных знаний: теорией познания и психологией. Сегодняшний выпуск как раз и посвящен наименее (как мне кажется) освещенному в литературе по качеству вопросу - психологии людей. Т.к. эта тема, безусловно, бесконечна, то ниже затронут лишь один аспект данной проблемы, связанный с типами человеческой личности. В заметке о конференции ENBIS (см. ММК, 2002. № ) я уже упоминал о докладе английского статистика Р. Колката, посвященного психологическим типам статистиков и их клиентов и проблеме их взаимоотношений. Но ведь проблема сочетаемости или несочетаемости людей возникает везде, где встречаются два или более человека, поэтому … мы поговорим о соционике и индикаторе MBTI.

Индикатор MBTI - это основанная на работах швейцарского психолога Карла Юнга методика определения типа личности, разработанная Катариной Бриггс и Изабель Майерс в начале 40-х годов прошлого века. (Соционика - это российский аналог, появившийся независимо, но несколько позднее). Интересную информацию можно найти на страничке www.profi-club.kiev.ua/career/car_type.htm . Из неё, в частности, следует, что в 1998 году тест MBTI прошли более 3 млн. человек при средней стоимости одного теста около 10 долларов. Он широко используется при подборе персонала и формировании команд в таких компаниях, как 3M, AT&T, Apple, Lucent и др.

Описание самого теста, а также само тестирование, можно посмотреть и осуществить по адресу www.rozmisel.irk.ru/tests/tests.html . Вот ещё несколько познавательных адресов:

www.fast.ane.ru/Tests/MBTI/mbti_types.htm - краткое описание психологических типов, описание теста и сам тест (используется вариант теста, состоящий из 94 вопросов);

ru.laser.ru/ - большой соционический сайт с разнообразной информацией, в частности, здесь же есть журнал по соционике, библиотека по той же теме и т.п.;

www.consulting.ru/discus/messages/163/219.html?980343679 - Форум на сайте  CONSULTING.RU в разделе "Управленческое консультирование: Психология в консалтинге" (правда, последнее письмо на этом форуме помечено маем 2002 – после этого форум, как этот часто бывает, увял).

 Если Вы предпочитаете посмотреть материалы о MBTI на английском языке, или хотите определить, к какому типу личности относитесь, не полагаясь на переводчиков, то вот парочка адресов из нескольких тысяч возможных:

www.personalitypathways.com/MBTI_intro.html - сайт с кратким описанием типов личности и рекомендациями для каждого типа в зависимости от того, к какому из них Вы относитесь.

www.personalitypathways.com/type_inventory.html - введение в типологию личности по Майерс-Бриггс;

www.capt.org/ - центр применения психологических типов (бесприбыльная организация-дистрибьютор тестов на основе индикатора MBTI);

www.aptcentral.org/ - Ассоциация психологических типов - международная организация, занимающаяся подготовкой профессионалов в области психологии личностных типов, и выдающая сертификаты на право заниматься данным видом деятельности;

www.teamtechnology.co.uk/home_files/frame.htm - сайт "Технологии командной работы", использующий индикатор MBTI для повышения эффективности работы бизнес-команд;

www.tri-network.com/ - достаточно большой и разнообразный сайт института исследования темпераментов.

В дополнение к грустной информации о кончине Стэффорда Бира (ММК, 2002, №) хочу сообщить адрес, где можно прочесть его книгу "Мозг фирмы" на русском языке - www.vernikov.ru/bir_index.htm . Книга, хотя и давно написана, но во многом сохраняет свою актуальность и сегодня. На том же сайте Верникова можно прочесть "Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов" М. Робсона и Ф. Уллаха - www.vernikov.ru/bpr/bk1_index.htm .

В сети ASQ появилось интервью бывшего председателя американского общества качества Г.Ватсона, в котором он сравнивает практику качества в Европе и США - www.asqnet.org/perl/member/intl.cgi/feature/qpractices.html . Ватсон считает, что существенный разрыв между Европой и США во внедрении новых технологий качества вызван следующими тремя обстоятельствами:

  • разницей в способах управления стандартами;
  • затрудненным отказом европейцев от неудачной продукции и практики;
  • отставанием Европейского бизнеса в восприятии изменений.

В декабрьском номере "Quality Digest" Блэнтон Годфри размышляет над вопросом: "Способствуют ли инструменты качества многомерному мышлению?"  -www.qualitydigest.com/nov02/columnists/agodfrey.shtml . Этот вопрос возник у Годфри после чтения книги И. Стьюарта "Флатландия", где мимоходом отмечено, что экономисты живут в мире миллиона измерений. Действительно, замечает Годфри, когда мы работаем с качеством, мы имеем дело с тысячами различных продуктов, каждый из которых имеет множество параметров качества, и каждый потребитель имеет множество различных потребностей, и к этому надо ещё добавить наших конкурентов, наши правительства, наши регулирующие органы и т.д. С другой стороны, инструменты качества нацелены, в основном, на анализ одного измерения. Между тем, многомерные методы существуют, просто они трудны и мы очень мало и редко ими пользуемся. Не грешим ли мы субоптимизацией из-за этого, спрашивает нас один из мэтров мирового качества.

На страничке библиотеки Эмеральд опубликовано интервью с профессором Дон Беком (Don Edward Beck), специалистом по большим системам и одним из создателей концепции "спиральной динамики". В своем интервью Дон Бек рассказывает об этом направлении в менеджменте - http://zaccaria.emeraldinsight.com/vl=6094444/cl=11/nw=1/rpsv/now/spotlight.htm . Основная идея - не отвергать различные подходы к совершенствованию, например, через лидерство, мотивацию, организационные структуры и т.п., а объединить все это, разобравшись в том, где, когда и в каких условиях каждый из подходов окажется наиболее подходящим. Вместо того, чтобы создавать организацию на основе теории какой-нибудь школы менеджмента, мы - говорит профессор Бек - создаем организационную систему на основе тех функций, какие люди выполняют естественным образом.

Джон Седдон в новостях со своего сайта - www.lean-service.com/ - предлагает закон Седдона: "Если Вы руководите организацией, предоставляющей услуги, на основе принципов "командую и проверяю", то Ваши затраты будут расти пропорционально разнообразию требований потребителей".

Большая и весьма интересная статья была опубликована в газете "The New Yorker" в июле 2002 года - www.newyorker.com/fact/content/?020722fa_fact . Её написал М.Глэдуэл, и называется она "Миф о талантах". В статье обсуждаются проблемы, связанные с подбором и продвижением менеджеров в свете относительно недавнего скандала вокруг компании "Энрон". Из статьи следует, что Энрон был типичной компанией "талантов" - на протяжении 90-х годов там ежегодно принималось на работу около 250 лучших выпускников с дипломами MBA. Многие из них потом продвигались по управленческой лестнице безотносительно к реальным результатам их деятельности (а иногда и вопреки им) - только лишь на основе их "талантливости". Другими словами, на каком-то этапе система подбора и продвижения "звезд" стала самодовлеющей, и интересы потребителей и акционеров оказались вторичными по отношению к интересам "звезд". Чем все закончилось, известно. В статье также обсуждается вопрос о целесообразности ранжирования работников на A, B и C группы,  поскольку объективность такого ранжирования вызывает сомнения. Ещё один интересный момент, отмеченный в статье. Результаты многочисленных исследований показали, что люди часто ведут себя в соответствии с тем описанием, какое они относят к себе. Поэтому те, кого все время зачисляют в "талантливые", склонны искренне(!) преувеличивать свои возможности и наоборот. И последнее из этой публикации. Основная ошибка "звездного" подбора и продвижения кадров является предположение о том, что интеллект организации есть сумма интеллектов людей, из которых она состоит. Но организация - это сложная система, и успешные организации - это те организации, в которых "звезда - это сама система".

Высказаться 

 

 
Rambler's Top100
Рейтинг@Mail.ru
 
Главная страница Написать письмо Поиск
 


© 2001-2016 Elena Markushina