Rambler's Top100
Просмотреть марку >>
О нас
Учителя и авторитеты
Они просто сделали это
Статьи по разделам
Приятное с полезным
События. Фотоальбом.
Книги и полезные ссылки
Гостевая книга
Обратная связь
Партнеры журнала
Карта сайта
Поиск

TOP



Структура компании будущего

Магги Бигс 26.09.2000 Computerworld, #36/2000

Наступает время виртуальных организаций

Забудьте все, что вы когда-то изучали в школе бизнеса о традиционных методах управления и организации. В перспективе от методов вашего руководства и выбранной организационной модели будет зависеть, что вас ожидает: гарантированный успех или потенциальная неудача.

Для руководителей компаний переживаемые сейчас смутные времена не стали неожиданностью. Если проанализировать историю развития общества, нетрудно увидеть, что периоды централизованного управления, духовного возрождения, социальных волнений и зарождения нового порядка наступают каждые десять-двадцать лет.

Поговорим об организации работы вообще и о структурах, на которые она опирается. После второй мировой войны компании были сильными и едиными. В 60-х годах корпоративная идеология стала меняться, а начавшаяся с 80-х годов реорганизация структуры и по сей день так и не пришла к логическому завершению.

Руководители компаний, как и все люди, могут пройти через эти реформы, только адаптируясь к изменениям. Технических директоров компаний происходящие сейчас изменения практически не удивляют. Директора, как никто другой, готовы перейти на новые технологии, если они послужат увеличению оборота или повышению эффективности работы компании. Так почему же многие колеблются в решении основополагающих проблем, связанных с современной структурой организации работы в компании? Причина тому, если назвать ее одним словом, — отсутствие доверия.

Слабосвязанные

Иерархическая организационная модель, использовавшаяся в прошлом, знакома и удобна. Она уходит корнями в индустриальную эпоху и в военные времена. В прошлом иерархия позволяла руководителям очень хорошо выполнять одно: управлять жестко организованными группами людей. Сейчас иерархическая структура больше не способна предлагать условия, необходимые компаниям для успешного ведения бизнеса. Распределенные взаимодействия — актуальная тема и перспектива на будущее. Таким образом, учитывая эти новые веяния, централизованная, контролирующая модель оказывается весьма неэффективной.

Те директора, которые способны принять новые организационные формы, называемые виртуальными организациями или распределенными предприятиями, в ближайшие десять-двадцать лет смогут добиться успеха.

Преимущества виртуальной модели

Как можно было бы ожидать, распределенная модель позволит компаниям увеличить производительность, поскольку физическая удаленность теперь компенсируется оперативностью коммуникаций. Кроме того, при распределенной структуре для размещения обязательных подразделений компании потребуется офис меньшей площади — что в современных условиях, учитывая, насколько высока арендная плата, может оказаться серьезным преимуществом.

К тому же компания сможет приглашать на работу специалистов более высокого класса исходя из их квалификации, а не по месту жительства. При таком подходе возможности набора новых сотрудников как никогда широки, поскольку становится намного проще создавать группы специалистов, объединяющие и постоянных, и временных сотрудников.

С изменением партнерских отношений в бизнесе подобные виртуальные группы будут все более динамичными. Эта даст возможность компании оперативнее решать возникающие вопросы или заранее разрабатывать определенные стратегии, позволяющие избежать непроизводительных уровней администрирования.

Преодолевая препятствия

Но при всех этих преимуществах возникает и немало трудностей. Как руководитель организации, директор по технологическим вопросам должен постепенно отходить от контролирующей роли и все в большей степени использовать методы влияния. Решающее значение приобретает вопрос создания и поддержки взаимосвязей с потребителями, сотрудниками компании (без какой-либо иерархии) и партнерами по бизнесу, а также необходимость коллективного подхода к принятию решений.

Кроме того, нужно научиться жить без традиционных совещаний. Совещания не исчезнут, но примут новые формы взаимодействия и совместной работы. «Очные» встречи по-прежнему придется проводить, но намного реже, чем при традиционной модели.

Сокращение или отказ от локализованной политики управления и контроля могут привести в шок многие компании. Но через эти преобразования необходимо пройти, обращаясь к помощи других в проведении реформы и активно, постепенно внедряя культуру обучения.

Прощание со старым

Структуру традиционной компании можно представить как группу близко стоящих модулей с четкими связями, подотчетными структурами и записями о проверках. В офисе, построенном по новым правилам, ничего подобного нет.

Скорее всего ваша компания уже постепенно преобразуется в организацию, имеющую гибридную структуру. Высшее руководство компании может по-прежнему работать в традиционной иерархической манере, но в ней уже формируются естественные динамические группы по мере того, как менеджеры среднего звена воспринимают динамику новой экономики.

В перспективе новая виртуальная организация будет состоять из серии взаимосвязанных звездообразных структур, объединяющих руководителей, отделы, внутренние подразделения, сообщества внешних потребителей и партнеров по бизнесу.

Преуспеть при такой модели сможет только тот руководитель, который примет на вооружение один главный принцип: людей не нужно контролировать. Влияние, а не контроль станет важным фактором успеха любого лидера компании.

Процесс адаптации такой новой рабочей структуры может на первый взгляд потребовать немалой нервотрепки и даже вызывать страх. Но единственное, чего стоит опасаться в связи с распределенной работой или виртуальной организацией, — это того, что конкуренты несомненно выберут именно такой путь развития бизнеса.

Реформа организационной модели

Наступают бурные времена, когда на смену устаревшим методам работы приходят более новые, динамические формы. В ближайшие два — пять лет, по мере того как компании начнут реализовывать виртуальные организационные модели, появятся гибридные организации, сочетающие традиционные и новые формы

 

a)(Старая) Иерархическая

Иерархическая структура может казаться достаточно удобной, принимая во внимание срок ее существования. Однако с появлением распределенных технологий и современных средств взаимодействия эта традиционная модель становится слишком жесткой и неэффективной.

b)(Современная) Гибридная

Многие компании экспериментируют со структурой гибридного типа, сочетающей в себе традиционные методы организации на уровне руководства с иной структурой всей остальной компании, состоящей из динамических, виртуальных групп. Такие переходные модели могут существовать несколько лет, пока руководство компании не перейдет от управления с позиций контроля к организации, базирующейся на обучении и доверии.

c)(Будущая) Виртуальная

В виртуальной организации руководители действуют как «концентраторы» (или центральный круг) для потребителей, сотрудников компании и других организаций. Вместо руководства, которое опирается на иерархическое подчинение или доступ к информации, управление в виртуальных организациях основывается на влиянии, навыках и взаимоотношениях. Главными здесь становятся общение и совместная работа.

Высказаться 

 

 
Rambler's Top100
Рейтинг@Mail.ru
 
Главная страница Написать письмо Поиск
 


© 2001-2016 Elena Markushina