Rambler's Top100
Просмотреть марку >>
О нас
Учителя и авторитеты
Они просто сделали это
Статьи по разделам
Приятное с полезным
События. Фотоальбом.
Книги и полезные ссылки
Гостевая книга
Обратная связь
Партнеры журнала
Карта сайта
Поиск

TOP



Трансформация службы управления персоналом Компании во времена перемен 

Опыт ОАО "Сибирский Цемент", Кемерово (Россия)

Вера Туманова - Директор по персоналу и организации управления.

 

Тезисы доклада на VI практической конференции 

«Менеджмент и бизнес: технологии и опыт улучшений" (25 ноября 2010 г., Новокузнецк).

 

 

 

I. Цель и задачи Службы персонала

Цель: Формирование кадрового потенциала Компании, способного к эффективной и высокопроизводительной работе

Задачи:

1. Обеспечения предприятий Группы сотрудниками с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками.

2. Развитие системы оплаты труда, обеспечивающей увязку заработной платы сотрудников с коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности.

3. Развитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах Компании

4. Повышение эффективности труда.

Задаче «Повышение эффективности труда» присвоен наивысший приоритет

II. Кадровое делопроизводство

Цель: Выполнение законодательных и нормативных требований в области кадрового делопроизводства с минимальными затратами ресурсов.

Задачи:

1. Жесткая стандартизация и регламентация деятельности ОК – Книга стандартных процедур

2. Единое высокотехнологичное хранилище данных о сотрудниках - "БОСС-Кадровик» на платформе ms sql сертифицирован ФСТЭК России в качестве системы обработки персональных данных. Указанное решение соответствует мерам по выполнению закона № 152 "О защите персональных данных".

3. Контроль и управление рисками

– Централизация функции контроля и управления рисками

Контроль и управление рисками на основе модели COSO (Committee of Sponsoring Organizations of Treadway Commission)

Отдел кадров – повышение эффективности деятельности

Дополнительные функции ОК:

  • Организация обязательного обучения – нормативно установленное обучение, связанное с допуском к работе
  • Организационное введение в должность – организация рабочего места, обеспечение средствами связи, правила трудового распорядка и т.д.
  • ОМС, ДМС, НПФ и т.д. - организация эффективного контакта сотрудников с кредитными, страховыми организации, НПФ, ФМС и т.д.
  • Информационное сопровождение сотрудников Компании – информация готовится заинтересованными службами компании, ОК – один из каналов ее распространения.

Ориентация на внутреннего клиента

Сотрудник ОК это человек который практически осуществляет первый и последний контакт со всеми сотрудниками компании, контактирует с ними в процессе их трудовой деятельности по жизненно важным для сотрудников вопросам вопросам.

Впечатление сотрудника о компании во многом формируется на основе его контактов с «кадровиками» и «расчетчиками».

  • Высокая квалификация персонала ОК в области деловых коммуникаций – Внутрикорпоративные бизнес-тренинги
  • Соответствие сотрудников ОК корпоративным стандартам деятельности

– жесткие требования при подборе,

– Обязательный испытательный срок,

– деловая оценка в процессе деятельности

III. Труд и заработная плата

Цель: Повышение эффективности труда

Развитие системы оплаты труда, обеспечивающей увязку заработной платы сотрудников с коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности

Задачи:

  • Система оплаты и материального стимулирования труда

  • Система показателей эффективности труда

  • Управление численностью через нормирование труда

  • Управление затратами, связанными с обеспечением деятельности сотрудника

Отдел труда и заработной платы – повышение эффективности деятельности

Дополнительные функции ОТиЗ:

Расчет заработной платы и налогов связанных с ней

  • Лимитирование и контроль затрат, связанных с обеспечением деятельности сотрудника (сотовая связь, затраты на командировки, затраты связанные организацией рабочего места и т.д.).

  • Бизнес-анализ, стандартизация и регламентация - нормирование деятельности (в т.ч. реинжиниринг бизнес-процессов)

  • Информационное сопровождение сотрудников Компании (персональный менеджер) – по вопросам связанным с нормированием и оплатой

Ориентация на внутреннего клиента

  • Высокая квалификация персонала ОТиЗ в области деловых коммуникаций – Внутрикорпоративные бизнес-тренинги

  • Соответствие сотрудников ОТиЗ корпоративным стандартам деятельности –

- Жесткие требования при подборе – подборе,

- Обязательный испытательный срок,

- Деловая оценка в процессе деятельности

  • Обязательное требование – глубокое понимание экономики бизнеса

- Сотрудники ОТиЗ – это отраслевые экономисты и технологи

IV. Развитие внутрикорпоративных коммуникаций

Цель: Развитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах Компании

Задачи:

  • Система мотивации персонала (в отличие от материального стимулирования)

  • Создание и развитие каналов прямой связи - информирование работников о целях, задачах и результатах деятельности Компании и ее подразделений

  • Создание и развитие каналов обратной связи - учет, анализ, реакция

  • Создание системы канализации недовольства – «быть услышанным», работа с жалобами

Группа развития внутрикорпоративных коммуникаций– повышение эффективности деятельности

  • Использование как современных средств и методов – «горячая линия», сайт, внутренний портал, форумы и видеоконференции и т.д., так проверенных временем – заводское радио,

  • корпоративная газета, прием по личным вопросам, Доска почета, соцсоревнование, спартакиады и т.д.

Категорийный менеджмент

  Определение групп влияния – спортсмены, ветераны, молодые специалисты, наставники, женщины, родители и т.д. – для разработки типовых программ взаимодействия

– Создание сообществ – профессиональные сообщества, рабочая элита, производственные мастера и т.д. – для управления активностью

Использование инструмента многоцелевых мероприятий, направленных на одновременное достижение максимально возможного (без потери качества) количества целей и реализующих синергетический эффект – ключевой принцип повышения эффективности деятельности для всех подразделений Службы персонала.

V. Подбор, обучение и развитие персонала

Цель: Обеспечения предприятий Компании сотрудниками с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками

Задачи:

  • Эффективный подбор

  • Эффективная адаптация

  • Эффективное обучение

  • Эффективная деловая оценка

Критерием эффективности деятельности является соотношение затрат и результатов процесса

Группа подбора, обучения и развития персонала– повышение эффективности деятельности

Подбор

  • Использование механизма внутреннего подбора (ротации) кадров – позволяет снизить затраты на подбор и повысить мотивацию персонала

  • Использование механизма конкурсного отбора (в том числе внутреннего) – снижает риски подбора, позволяет проводить эффективную деловую оценку и формировать резерв кадров

Адаптация

  • Использование для адаптации механизма Школ (Школы молодого специалиста, молодого руководителя) – позволяет снизить затраты на адаптацию, проводить ее быстрее, повышает мотивацию персонала, позволяет формировать сообщества, позволяет проводить эффективную деловую оценку и формировать кадровый резерв

Особенности работы

  • Ярко выраженная сезонность – позволяет использовать «не сезон» для повышения квалификации персонала.

  • Работа внутренними бизнес-тренерами и лекторами – 4 профессиональных бизнес-тренера, 60 обученных лекторов по проф направлениям.

  • 4 уровня по категориям (топ-менеджмент активов, начальники цехов, производственные мастера, квалифицированные рабочие, 2 уровня по времени (2-хлетний курс))

  • Тренд на создание очагов инноваций – много и разных

  • Модель сжатия – растяжения предприятия (влияние сезонности) – создание профессионального ядра на которое навешивается временный персонал. Основной инструмент реализации – наставничество.

Обучение

  • Использование системы видеоконференцсвязи - позволяет в условиях географической удаленности предприятий привлечь к проведению учебного процесса ведущих специалистов Компании.

  • Корпоративный учебный центр имеет лицензии на обучение по 60 рабочим профессиям, на обучение по ОТиТБ и имеет право выдачи соответствующих удостоверений.

  • Институт наставничества - наиболее эффективный механизма повышения уровня профессиональных и управленческих компетенций. Обязательным условием перехода с одного уровня резерва управленческих кадров на другой является преподавательская деятельность резервиста.

  • Конкурсы профессионального мастерства - это полноценные программы повышения квалификации предполагающие проведение теоретической подготовки обучение навыкам эффективной работы и как результирующее мероприятие - проведение Конкурса

  • Форумы профессиональных сообществ Компании (Конференция финансовых директоров,  Слет ИТ-специалистов и т.д.) - многоцелевые мероприятия, направленные на: повышение уровня профессиональных и управленческих компетенций сотрудников, развитие системы внутрикорпоративных коммуникаций, повышение мотивации сотрудников, оценку и формирование резерва управленческих кадров, формирование и развитие корпоративной культуры. 

Деловая оценка

 

Не является специальной процедурой. Это постоянная деятельность, которая проводится в рамках ВСЕХ мероприятий, связанных с персоналом.

 

– Эффективно (по критерию затраты – результат)

– Объективная оценка

– Отсутствие стресса

 

Резерв 

  • не является публичным

– Минимизация риска потери сотрудника

– Повышается мотивация при продвижении

– Требуется механизм быстрого «апгрейда»

  • Работает в проектах

  • Учит и наставляет

Итоги:

  • Базируемся на едином высокотехнологичном хранилище данных

  • Управляем рисками на основе модели COSO

  • Используем все базовые методы повышения эффективности труда ( стандартизация и у унификация, автоматизация, централизация, бизнес-анализ и т.д.)

  • Используем механизмы категорийного менеджмента

  • Используем принцип ориентации на клиента

  • Лучше наставничества только наставничество

  • Деловая оценка – не мероприятие, а оценка по делам его

  • Растим и развиваем резерв для СВОЕЙ Компании

Служба управления персоналом - центр компетенций для задачи «Повышение эффективности труда»

Слева направо: Владимир Шпер, Валерий Черемис, Елена Маркушина, Светлана Щепетова, Артём Скугаров, Вера Туманова, Владислав Никитенко.

Видео-отчет о пребывании Kinsmark на VI практической конференции «Менеджмент и бизнес: технологии и опыт улучшений" (25 ноября 2010 г., Новокузнецк).

Высказаться 

Перейти в раздел VIP

Статьи раздела "Управление персоналом"

Перейти на сайт Международной Гильдии Лидеров Перемен

 

 
Rambler's Top100
Рейтинг@Mail.ru
 
Главная страница Написать письмо Поиск
 


© Е.Г. Маркушина, 2001